Görev Tanımı Dışında Çalıştırma Nedeniyle Haklı Fesih ve Kıdem Tazminatı: İlk Derece Mahkemesi Örnek Kararı

İşçinin özlük dosyasında yer alan yazılı görev tanımı, sadece bürokratik bir belge değil; iş ilişkisinin sınırlarını çizen, tarafların karşılıklı beklentilerini somutlaştıran hukuki bir metindir. Uygulamada sıkça karşılaşılan bir uyuşmazlık türü, işverenin işçiyi yazılı rızası alınmaksızın görev tanımında yer almayan işlerde sürekli olarak çalıştırmasıdır. Bu durum, işçi açısından iş sözleşmesini haklı nedenle feshetme ve kıdem tazminatına hak kazanma imkânı doğurabilmektedir. Bu yazıda, söz konusu ilkenin somut bir uyuşmazlıkta ilk derece mahkemesi tarafından nasıl uygulandığını gösteren, taraf ve yer bilgileri gizlenmiş örnek bir karar gerekçesi incelenmekte; kararın dayandığı hukuki çerçeve ve uygulamaya yönelik sonuçları ayrıntılı olarak ele alınmaktadır.

Konunun Hukuki Çerçevesi: İş Sözleşmesinde Esaslı Değişiklik ve Haklı Fesih

4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesi, işverenin iş sözleşmesinde esaslı değişiklik yapabilmesini, bu değişikliği işçiye yazılı olarak bildirmesi ve işçinin de değişikliği yazılı olarak kabul etmesi şartına bağlamıştır. İşçinin görev tanımı, ücreti, çalışma yeri veya çalışma süresi gibi sözleşmenin esaslı unsurlarında işçinin onayı alınmaksızın yapılan değişiklikler işçiyi bağlamaz.

İşçinin yazılı görev tanımı dışında sürekli biçimde çalıştırılması da bu kapsamda değerlendirilmektedir. Yargıtay'ın yerleşik içtihatlarına göre; işçinin işe girişte belirlenen ya da sonradan özlük dosyasına işlenen görev tanımı, işçiden talep edilebilecek işlerin sınırını oluşturur. İşveren, işletmesel gereklilikler nedeniyle işçiden farklı görevler talep edebilirse de bunun süreklilik arz etmesi ve görev tanımının kapsamını aşması halinde, işçinin bu değişikliği kabul etme zorunluluğu bulunmamaktadır.

Örnek Karar – Mahkemenin Değerlendirmesi

Aşağıda yer verilen gerekçe, ütücü olarak istihdam edilen bir işçinin, görev tanımı dışında çamaşırhane işlerinde (kirli ayırma, katlama, depoya malzeme taşıma) çalıştırılması nedeniyle iş sözleşmesini haklı nedenle feshettiği ve kıdem tazminatı talep ettiği bir davaya ilişkindir. Taraf kimlikleri, dava dosyası numarası, ilçe ve noterlik yevmiye numarası gizlenmiştir.

4. Değerlendirme;

Fesih nedeni bakımından; Davacı tarafça davalı işverene keşide edilen [İlçe] .. Noterliği'nin 11/07/2025 tarih, [......] yevmiye numaralı ihtarnamenin keşide edildiği, bu ihtarnamede davacının ütücü olmasına rağmen görev tanımı dışında işlerde çalıştırıldığını, kapasite üstü işte az işçi ile çalıştırıldığını, ücretlerin zamanında ve düzenli ödenmemesi sebebiyle iş akdini haklı feshettiğini davalıya ihtar ettiği, ihtarnamenin muhatabı olan davalıya 12/07/2025 tarihinde tebliğ edildiği,

yukarıda ilgili hukuk başlığında değinilen Yargıtay kararları ışığında özlük dosyasının incelenmesinde, özlük dosyasında yer alan 11.12.2019 tarihi ve sonrası için görev tanımı belgesinde davacının görevinin "ütücü" olarak belirlendiği, davacının görevleri arasında kirli ayırma, katlama, depoya malzeme çekme işlerinin bulunmadığı, her ne kadar görev tanımı belgesinde davacının iş tanımına uygun amirlerinin verdiği işleri de yapması düzenlenmişse de bu işlerinin çamaşırhane elemanlarının görev tanımına girdiğinin tanık anlatımlarına yansıdığı hususları nazara alındığında davacının değinilen türden işleri yapması için yazılı rızasının alınması gerektiği, davacının iş yerinde çalıştığı dönem ve tanıkların çalıştıkları dönemin gözetilmesiyle, aradan geçen zaman boyunca görev tanımına aykırı çalıştırmanın temadi ettiği, bu nedenle 4857 SY'nın 26. maddesindeki hak düşürücü sürenin sona ermediği, yukarıda 3 nolu ilgili hukuk başlığında değinilen Yargıtay kararları uyarınca davacıya görevi dışında iş yaptırılması esaslı değişiklik olduğundan, bu değişikliği kabul etmeyen davacının iş akdini haklı nedenle feshettiği anlaşılmış ve kıdem tazminatı talebi incelenmiştir.

Kararın Hukuki Analizi

1. Yazılı Görev Tanımının Bağlayıcılığı

Mahkeme, davacının özlük dosyasında yer alan ve 11.12.2019 tarihinden itibaren geçerli olan görev tanımı belgesini esas almıştır. Bu belgede işçinin görevi açıkça "ütücü" olarak tanımlanmış; kirli ayırma, katlama ve depoya malzeme taşıma gibi çamaşırhane işleri bu tanımın kapsamı dışında bırakılmıştır. Kararın bu kısmı, yazılı görev tanımının salt bir formalite olmadığını, uyuşmazlık halinde işçinin hangi işlerden sorumlu olduğunu belirleyen temel delil olduğunu göstermektedir.

2. "Amirin Talimatı" Kaydının Sınırlı Yorumlanması

Görev tanımı belgesinde yer alan, işçinin "amirlerinin uygun gördüğü diğer işleri de yapabileceği" yönündeki genel nitelikli hükmün, işvereni sınırsız bir yetkiyle donatmadığı vurgulanmıştır. Mahkeme, bu tür genel yetki kayıtlarının, işçinin esas mesleğinden tamamen farklı ve başka bir görev tanımına giren işleri kapsamayacağını; aksi yorumun görev tanımı kurumunu anlamsız kılacağını ortaya koymuştur. Tanık beyanları da bu işlerin aslında çamaşırhane elemanlarının görev tanımına girdiğini teyit etmiştir.

3. Sürekliliğin (Temadinin) Hak Düşürücü Süreye Etkisi

Kararın öne çıkan bir diğer yönü, aykırılığın sürekli nitelikte olması halinde İş Kanunu m. 26'daki altı işgünlük hak düşürücü sürenin işlemeye başlamayacağının kabul edilmesidir. Mahkeme, davacının işyerinde çalıştığı dönem boyunca görev tanımına aykırı çalıştırmanın kesintisiz devam ettiğini, dolayısıyla sürenin her gün yeniden başladığını belirterek, işçinin fesih hakkının zamanaşımına/hak düşürücü süreye uğramadığı sonucuna varmıştır.

Bu yaklaşım, süreklilik arz eden hukuka aykırılıklarda işçiyi hak kaybına uğratmayan, Yargıtay'ın yerleşik içtihadıyla uyumlu bir yorumdur.

4. İhtarname ile Fesih İradesinin Usulüne Uygun Bildirilmesi

Davacının, iş sözleşmesini feshetmeden önce noter aracılığıyla ihtarname keşide ederek fesih gerekçelerini işverene bildirmiş olması, mahkemece önemli bir usuli güvence olarak değerlendirilmiştir. İhtarnamenin işverene tebliğ edilmiş olması, fesih iradesinin açık, yazılı ve ispatlanabilir şekilde ortaya konduğunu göstermektedir.

Görev Tanımına Aykırı Çalıştırma Davalarında Genel İlkeler

Bu karar ve benzer Yargıtay içtihatları birlikte değerlendirildiğinde, görev tanımına aykırı çalıştırma iddialarına dayalı haklı fesih davalarında öne çıkan ilkeler şu şekilde özetlenebilir:

İşveren ve İşçiler İçin Pratik Öneriler

İşverenler Açısından

• İşçilerin görev tanımları net, güncel ve özlük dosyasında yazılı olarak yer almalıdır.
• Görev tanımı dışında ve sürekli nitelikte iş yaptırılması gerektiğinde, işçiden mutlaka yazılı onay alınmalı; bu onay işçinin özlük dosyasına işlenmelidir.
• Görev tanımındaki genel yetki kayıtlarının ("amirin uygun gördüğü diğer işler" gibi) sınırlarının, işçinin esas mesleğiyle makul ölçüde bağlantılı işlerle sınırlı tutulmasına özen gösterilmelidir.

İşçiler Açısından

• Görev tanımına aykırı çalıştırıldığını düşünen işçi, bu durumu -mümkünse yazılı olarak veya tanıklar huzurunda- işverene bildirmeli ve belgelemelidir.
• Fesih iradesini ortaya koyarken noter kanalıyla ihtarname göndermek, ileride açılacak bir davada ispat yükünü büyük ölçüde kolaylaştırır.
• Görev tanımına aykırılığın süreklilik arz ettiği durumlarda, hak düşürücü süre endişesiyle acele karar vermek yerine, durumun sürekliliğini gösteren delillerin (bordrolar, tanık beyanları, iç yazışmalar) toplanması faydalı olacaktır.

Sıkça Sorulan Sorular

Görev tanımı dışında çalıştırılan işçi ne yapabilir?

İşçinin yazılı görev tanımı dışında sürekli olarak çalıştırılması, İş Kanunu'nun 22. maddesi kapsamında esaslı değişiklik teşkil eder. Bu değişikliği kabul etmeyen işçi, İş Kanunu'nun 24. maddesinin II numaralı bendi çerçevesinde iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir ve kıdem tazminatına hak kazanır.

Görev tanımındaki "amirin uygun gördüğü diğer işler" kaydı işverene sınırsız yetki verir mi?

Hayır. Yargıtay içtihatlarına ve ilk derece mahkemesi kararlarına göre, bu tür genel nitelikli kayıtlar işçinin esas mesleğiyle bağdaşmayan ve başka bir görev tanımına giren işleri kapsayacak şekilde geniş yorumlanamaz. Aksi yorum, görev tanımı kurumunu anlamsız kılar.

Görev tanımına aykırı çalıştırmada hak düşürücü süre işler mi?

Görev tanımına aykırı çalıştırmanın sürekli (temadi eden) nitelikte olması halinde, İş Kanunu'nun 26. maddesindeki altı işgünlük hak düşürücü süre işlemeye başlamaz. Zira aykırılık her gün yeniden gerçekleşmektedir ve süre her gün yeniden başlar.

İşçi haklı fesih öncesinde ihtarname göndermeli midir?

Yasal bir zorunluluk olmamakla birlikte, fesih öncesinde noter kanalıyla ihtarname göndererek gerekçelerin yazılı olarak bildirilmesi, ileride açılacak davada ispat yükünü büyük ölçüde kolaylaştırır ve haklı fesih iddiasının ispatı açısından güçlü bir delil oluşturur.

Sonuç

İncelenen örnek karar, iş hukukunda görev tanımının ne denli belirleyici bir rol oynadığını somut biçimde göstermektedir. İşçinin yazılı rızası alınmaksızın, sürekli şekilde görev tanımı dışında çalıştırılması, iş sözleşmesinde esaslı değişiklik teşkil etmekte ve bu değişikliği kabul etmeyen işçiye haklı fesih ile kıdem tazminatı hakkı tanımaktadır. Hem işverenlerin hem de işçilerin, iş ilişkisinin bu kritik unsurunu -yazılı belgelerle ve somut delillerle- yönetmesi, olası uyuşmazlıklarda büyük önem taşımaktadır.

Bu tür uyuşmazlıklarda hak kaybına uğramamak için, sürecin başından itibaren bir iş hukuku avukatından danışmanlık almak, hem delillerin doğru şekilde toplanmasını hem de fesih ve dava sürecinin usulüne uygun yürütülmesini sağlayacaktır.