Bir sabah gözaltına alındınız, ardından tutuklandınız ve işe gidemediniz. Cezaevinden çıktığınızda ise sizi bekleyen acı bir sürprizle karşılaştınız: İşvereniniz iş sözleşmenizi çoktan feshetmiş. Üstelik fesih gerekçesi olarak "mazeretsiz devamsızlık" gösterilmiş ve size ne kıdem tazminatı ne de ihbar tazminatı ödenmiş. Peki bu fesih gerçekten hukuka uygun mu? Cevap, çoğu zaman sanılanın aksine, işçinin lehine olabilir.
Uygulamada birçok işveren, işçinin tutuklanmasını adeta bir "otomatik fesih sebebi" olarak görmekte ve tutuklanan işçinin iş sözleşmesini derhal, hiçbir tazminat ödemeden sona erdirmektedir. Oysa 4857 sayılı İş Kanunu, tutukluluk halinde işverene tanınan fesih hakkını sıkı şartlara bağlamıştır. Bu şartlara uyulmadan yapılan fesihler, işçiye hem kıdem hem de ihbar tazminatı kapısını açar.
Yasal Çerçeve: İş Kanunu Ne Diyor?
4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesinin IV. bendi uyarınca, işçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilmesi için, işçinin devamsızlığının aynı Kanun'un 17. maddesinde düzenlenen bildirim (ihbar) sürelerini aşması gerekir. Yani tutukluluk tek başına derhal fesih hakkı vermez; kanun, işverene bir "bekleme yükümlülüğü" getirir.
İş Kanunu'nun 17. maddesine göre ihbar süreleri işçinin kıdemine göre şu şekilde belirlenir:
- 6 aydan az süren çalışmalarda: 2 hafta,
- 6 ay ile 1,5 yıl arasında süren çalışmalarda: 4 hafta,
- 1,5 yıl ile 3 yıl arasında süren çalışmalarda: 6 hafta,
- 3 yıldan fazla süren çalışmalarda: 8 hafta.
Pratik anlamı: Örneğin 2 yıllık kıdemi olan bir işçi tutuklandığında, işveren ancak 6 haftalık ihbar süresi dolduktan sonra iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. Bu süre dolmadan yapılan fesih, haklı nedene dayanmaz.
Haklı Fesihte Bile Kıdem Tazminatı Ödenir
Burada çok önemli bir ayrıntı vardır: Tutukluluk süresi ihbar önelini aşsa ve işveren feshi haklı olsa bile, bu fesih İş Kanunu'nun 25/II. maddesindeki "ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık" kapsamında olmadığından, işçinin kıdem tazminatı hakkı korunur. Diğer bir deyişle, tutukluluk nedeniyle yapılan fesih usulüne uygun ve haklı olsa dahi, en az 1 yıllık kıdemi bulunan işçiye kıdem tazminatı ödenmek zorundadır. Fesih usulsüzse, işçi buna ek olarak ihbar tazminatına da hak kazanır.
Gerçek Bir Mahkeme Kararı: 4 Günde Yapılan Fesih İşvereni Nasıl Tazminata Mahkûm Etti?
Konuyu somutlaştırmak için, yakın tarihli bir iş mahkemesi kararının gerekçesine birlikte bakalım. Karara konu olayda işçi tutuklanmış, işveren ise ihbar süresinin dolmasını beklemeden, üstelik fesih bildiriminde tutukluluktan hiç söz etmeksizin "mazeretsiz devamsızlık" gerekçesiyle iş sözleşmesini feshetmiştir. Mahkemenin gerekçesi son derece öğreticidir:
"İşverenin davacının tutukluluğu sebebiyle iş akdini haklı sebeple feshedebilmesi için tutukluluk süresinin davacının çalışma süresine göre hesaplanacak ihbar öneli süresini aşması gerekmektedir. Davacının iş yerindeki kıdeme esas hizmet süresi 1 yıl 10 ay 26 gün olup bu süreye göre ihbar önel süresi 6 haftadır. Davacının 10.11.2018 tarihinde gözaltına alınması, 11.11.2018 tarihinde tutuklanması ve 03.10.2019 tarihinde tahliye olduğu anlaşılmakla davacının tutuklu kaldığı süresinin İş Kanununun 17. Maddesinde düzenlenen 6 haftalık ihbar süresini aştığı aşikardır ancak davalı işveren tarafından iş akdi bu 6 haftalık ihbar öneli süresi dolduktan sonra değil 15.11.2018 tarihinde feshedilmiştir. Yani davacının 10.11.2018 tarihinde gözaltına alındığı ve 11.11.2018 tarihinde tutuklandığı dikkate alındığında davalı işveren tarafından davacının iş akdinin davacı tutuklandıktan 4 gün sonra feshedildiği aşikardır. Davalı işveren tarafından fesih ihbarnamesinde de davacının tutuklanmasına ilişkin bir beyan bulunmamakta olup mazeretsiz devamsızlık yaptığı yazmaktadır. Gelen kayıtlardan davacının o tarihlerde tutuklu olduğu sabittir."
Mahkeme, gerekçesini Yargıtay'ın yerleşik içtihatlarıyla da desteklemiştir:
"Tutukluluk süresi ihbar önelini aştığından fesih haklıdır. Ancak davacıya kıdem tazminatı ödemesi yapılmalıdır."
(Yargıtay 22. H.D. 2016/6175 E., 2019/8236 K., 10.04.2019)
"Tutukluluk süresi ihbar önelini aşmadığından işveren feshi haksızdır."
(Yargıtay 22. H.D. 2018/4756 E., 2018/9698 K., 25.04.2018)
Ve mahkeme sonuca şu çarpıcı değerlendirmeyle ulaşmıştır:
"Somut olayımızda davacının tutuklu kaldığı süresi kıdemine göre hesaplanan 6 haftalık ihbar süresini aşmakla birlikte davalı işverenlikçe iş akdinin bu 6 haftalık ihbar süresinin dolması beklenmeden davacının henüz tutuklulukta geçen 4 günlük süresinin sonunda ve bu sebebe dayanılmadan devamsızlık nedeniyle feshedildiği anlaşılmakla davalı işverenlikçe yukarıda bahsedilen düzenlemeye dayanılamayacağından işveren feshinin fesih tarihinde haklı bir sebebe dayanmadığı anlaşılmakla davacının ihbar tazminatına da hak kazandığı anlaşılmakla ihbar tazminatı yönünden bilirkişi raporundaki hesaplama doğrultusunda talebin kabulüne karar vermek gerekmiştir."
Bu Karardan Çıkarılacak Dersler
1. Fesih, fesih tarihindeki koşullara göre değerlendirilir
İşçinin tutukluluğu sonradan 6 haftayı aşmış olsa bile, işveren feshi tutuklanmadan sadece 4 gün sonra yaptığı için, fesih anında haklı bir neden mevcut değildi. Hukukta feshin haklılığı, feshin yapıldığı andaki duruma göre ölçülür; sonradan gerçekleşen olaylar feshi geriye dönük olarak haklı hale getirmez.
2. Fesih gerekçesi ile gerçek durum örtüşmelidir
İşveren, fesih bildiriminde tutukluluktan hiç bahsetmemiş, "mazeretsiz devamsızlık" demiştir. Oysa resmi kayıtlarla işçinin o tarihlerde tutuklu olduğu sabittir. Tutuklu bir işçinin devamsızlığı "mazeretsiz" sayılamaz; işveren fesihte gösterdiği sebeple bağlıdır ve sonradan sebep değiştiremez.
3. Sabırsız işveren, iki tazminatı birden öder
İşveren 6 haftalık ihbar süresinin dolmasını bekleseydi, fesih haklı olacak ve yalnızca kıdem tazminatı ödeyecekti. Süreyi beklemeden yaptığı acele fesih nedeniyle işçi hem kıdem hem de ihbar tazminatına hak kazanmıştır.
Tutuklandığı İçin İşten Çıkarılan İşçi Ne Yapmalı?
- Fesih bildirimini ve tarihini mutlaka saklayın; fesih tarihi ile tutuklanma tarihiniz arasındaki süre davanızın kilit noktasıdır.
- Gözaltı, tutuklama ve tahliye tarihlerinizi gösteren resmi belgeleri (cumhuriyet başsavcılığı ve ceza infaz kurumu kayıtları) temin edin.
- Kıdem sürenizi hesaplayın ve buna karşılık gelen ihbar önelini belirleyin; fesih bu süre dolmadan yapılmışsa ihbar tazminatı talep edebilirsiniz.
- En az 1 yıllık kıdeminiz varsa, fesih haklı olsa dahi kıdem tazminatınızı talep edin; tutukluluk nedeniyle fesih kıdem tazminatını ortadan kaldırmaz.
- Dava açmadan önce zorunlu arabuluculuk sürecini başlatın ve 5 yıllık zamanaşımı süresini kaçırmayın.
- Sürecin her aşamasında hak kaybı yaşamamak için mutlaka iş hukuku alanında deneyimli bir avukattan destek alın.
Sıkça Sorulan Sorular
Tutuklanan işçi hemen işten çıkarılabilir mi?
Hayır. İş Kanunu'nun 25/IV. maddesine göre işverenin haklı nedenle fesih yapabilmesi için işçinin tutukluluk nedeniyle devamsızlığının, kıdemine göre belirlenen ihbar süresini (2 ila 8 hafta) aşması gerekir. Bu süre dolmadan yapılan fesih haklı nedene dayanmaz.
Tutukluluk nedeniyle işten çıkarılan işçiye kıdem tazminatı ödenir mi?
Evet. Tutukluluk nedeniyle yapılan fesih, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık (25/II) kapsamında olmadığından, fesih haklı olsa bile en az 1 yıllık kıdemi bulunan işçiye kıdem tazminatı ödenmek zorundadır.
İhbar süresi dolmadan yapılan fesihte işçi hangi tazminatları alır?
İşveren, tutukluluk süresi ihbar önelini aşmadan fesih yaparsa fesih haksız hale gelir ve işçi hem kıdem tazminatına hem de ihbar tazminatına hak kazanır.
Tutuklu işçinin devamsızlığı "mazeretsiz" sayılır mı?
Hayır. Resmi kayıtlarla tutuklu olduğu sabit olan işçinin devamsızlığı mazeretsiz sayılamaz. İşveren fesihte gösterdiği sebeple bağlıdır ve sonradan sebep değiştiremez.
Sonuç
Tutuklanmak, işçi açısından zaten yeterince ağır bir süreçtir; bir de haksız yere tazminatsız işten çıkarılmak bu mağduriyeti katlar. Ancak yukarıda incelediğimiz mahkeme kararının da açıkça ortaya koyduğu gibi, hukuk bu noktada işçiyi korumaktadır. İşveren, tutuklanan işçinin sözleşmesini ancak ihbar süresi dolduktan sonra ve doğru gerekçeyle feshedebilir; bu şartlara uyulmadığında işçi hem kıdem hem de ihbar tazminatına hak kazanır. Şartlara uyulsa dahi kıdem tazminatı hakkı saklıdır.
Eğer siz de tutukluluk nedeniyle işten çıkarıldıysanız ve tazminatlarınız ödenmediyse, haklarınızın zamanaşımına uğramadan hukuki süreci başlatmanız büyük önem taşımaktadır. Her somut olay kendi koşulları içinde değerlendirilmelidir; bu nedenle durumunuzun ayrıntılı analizi için bir avukata danışmanız önerilir. Farklı bir hukuki konuda Manavgat avukat arıyorsanız, diğer çalışma alanlarımızı da inceleyebilirsiniz.
Kıdem ve İhbar Tazminatı Davanız İçin Profesyonel Destek
Manavgat ve çevresinde işçi alacakları, kıdem ve ihbar tazminatı davalarında hukuki destek almak için Av. Muhammed Kaptan'a ulaşın. İlk görüşmede davanız değerlendirilir ve size özel strateji belirlenir.